|
 |
|
Мотивация в стиле коучинг
Умняшкина С.В., психолог, кандидат психологических наук, доцент по кафедре связей с общественностью АлтГУ, президент Алтайской краевой ассоциации медицинских и практических психологов, бизнес-тренер. Современный бизнес уже дошел до такой степени специализации менеджерского труда, что область управления персоналом стала самостоятельной и весьма значимой для успешности бизнеса специальностью. Знание технологий и методов работы с персоналом может существенно повысить эффективность бизнеса, как в условиях стабильной внешней среды, так и при их резком изменении. Более того, в неблагоприятных условиях выживают только те, кто может мотивировать персонал своей компании на активную и творческую работу. Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности — одна из центральных изучаемых проблем. Отечественные психологи, изучающие мотивацию трудовой деятельности, придерживаются мнения, что хоть человек и может осуществлять какую-либо профессиональную деятельность при отсутствии необходимой для данной деятельности мотивации, но это неизбежно приводит к личностным противоречиям, которые с течением времени усиливаются, и, так или иначе, приводят к снижению активности. Адекватная же мотивация подкрепляется в деятельности и служит источником для мобилизации сил человека. На формирование потребностно-мотивационной сферы оказывают влияние не только индивидуальные особенности человека, но и в очень большой степени его специфический опыт, опосредованный социальной ситуацией. При изменении социальных условий (в широком смысле) претерпевают изменения и ценностные установки, становятся доступными отвергаемые ранее мотивы деятельности, в то же время «рейтинг» привычных мотивов может значительно снижаться. Эпохальным для нашей страны стал переход к рыночной экономике, который повлек за собой серьезные изменения не только в структуре государства, но и в иерархии ценностей и мотивов его граждан. Одним из последствий перехода России к рыночной экономике, является то, что в жизни каждого жителя бывшего СССР деньги заняли гораздо более важное место, чем 20 лет назад. Изменилась задаваемая обществом система ценностей, и что интересует нас в большей мере — система мотивов профессиональной деятельности. По мнению американского исследователя А.Маршалла, самым устойчивым мотивом трудовой деятельности является желание получить материальное вознаграждение за работу. Не отвергая полимотивированности трудовой деятельности, упоминая также чувство наслаждения самим процессом от хорошего выполнения работы, готовность принести себя в жертву ради семьи, соседей, своей страны, тщеславие и беспечность, тягу к добродетельному образу жизни ради собственных достоинств последнего, данный автор все же настаивает на важнейшей роли мотива материального вознаграждения за труд. Современная отечественная классификация мотивов успешной профессиональной деятельности включает три вида побуждений: • Побуждения общественного порядка (осознание необходимости приносить пользу обществу, оказывать помощь другим, нежелание прослыть тунеядцем); • Получение материальных благ для удовлетворения материальных и духовных потребностей; • Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации. Деньги (размер заработной платы), бесспорно, являются одним из самых значимых мотивов трудовой деятельности, и, кроме того, замещает множество других мотивов. Данный мотив несёт в себе различные социальные смыслы для людей различного пола, профессий, национальностей. В зарубежной психологии уже существует множество работ, по экономическому поведению, его мотивам. В отечественной же психологии изучение денег, как мотива профессиональной деятельности только начинается. Все исследователи, изучающие изменение мотивационно-ценностных ориентаций россиян, сходятся во мнении — таковые изменения, безусловно, имеют место быть. Результаты подобных исследований достаточно предсказуемы: ранее (в 70-е годы) декларируемые ценности были — приносить пользу людям, занимаясь интересным трудом, размер заработной платы интересовал лишь 12,3% испытуемых. В конце 90-х на первый план выходит собственное материальное благополучие — 80%; престижными профессиями считались инженер, врач, учитель, сейчас молодёжь ценит занятие бизнесом, коммерческой деятельностью. Для современной молодёжи характерен резкий увеличение уровня притязаний, кроме того, происходит изменение представлений о способах реализации своих потребностей через профессиональную деятельность — мотивы власти, авторитета, престижа, финансового благополучия признаются большинством доминирующими при выборе профессии. Более сложным является анализ изменений трудовой мотивации взрослого работающего населения России, адаптация его к последствиям реформ, процессу трансформации менталитета «советского человека». Процесс изменения мотивов и установок для более успешной адаптации к сложившимся социальным условиям имеет множество трудностей. Деятельность человека всегда полимотивирована, мотивы же — «полипотребностны», т.е. человек, скорее всего, выберет такое направление активности, которое позволит ему (с учётом возможностей и ситуации) реализовать максимальное число наиболее значимых, актуальных потребностей, не оказывая при этом противоположного действия на возможность реализации других значимых потребностей. На выявление актуальных потребностей и формирование мотивации на активную, творческую трудовую деятельность и направлен коучинг-менеджмент. «Коучинг» пока звучит непривычно и непонятно. Термин «coaching» был введен в бизнес-терминологию в начале девяностых годов Джоном Уитмором, английским бизнесменом и консультантом, и сейчас употребляется в кругах западного бизнеса так же часто, как «прибыль». И означает он нечто существенно большее и иное, чем простой перевод — «наставлять, тренировать, подготавливать». В 1992 году Джон Уитмор издает книгу, ставшую бестселлером, «Coaching for Performance». Это его самая известная книга о коучинге, она переведена на 11 языков и выдержала уже три издания. Издание этой книги в 2001 году на русском языке в России под названием «Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом» стало точкой отчета для развития коучинга в России и принесло автору чрезвычайную популярность в нашей стране. Согласно Дж. Уитмору, суть коучинга — раскрытие потенциала личности или группы совместно работающих людей для максимизации собственной производительности и эффективности. Свою практическую модель коучинга Уитмор разработал на основе методов, изобретенных американским спортивным тренером Тимоти Голви. Она способствует повышению самомотивации, ответственности, более полному раскрытию способностей и удовлетворению жизнью. Модель Дж. Уитмора в силу своей привлекательности и эффективности распространяется очень быстро. Всего двадцать лет назад несколько целеустремленных руководителей начали искать тренеров — коучей, способных помочь им продвинуться в профессиональном и личном плане. А сегодня, по данным института Alliant, коучинг — это $360- миллионная индустрия, и это жизненно важный элемент около тысячи успешных компаний западного делового мира. На российском рынке коучинг-менеджмента основная тенденция — это безусловное развитие, причем и в глубину, и в ширину. Что же такое коучинг для российского кадрового менеджмента? Это — новый стиль, целое направление, входящее в российскую реальность. Это система, которая перемещает вас из зоны проблемы в зону эффективного решения, оттуда, где вы находитесь сейчас, туда, где вы хотите быть на самом деле. Это система, которая позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть ваш потенциал и «навести порядок» во многих областях вашей жизни и жизни организации. Философия коучинга исходит из того, что человек от природы безгранично талантлив и обладает огромным потенциалом, который не реализуется им в полной мере. Задача коуча помочь сформулировать проблему, определить цели, пути и средства их достижения. Коучинг уже можно и следует считать именно персонал-технологией или технологией межличностных профессиональных коммуникаций. Его применение позволяет наставнику не просто обучить молодого коллегу, но и помочь последнему обрести призвание, стать истинным профессионалом или помочь опытному работнику успешно преодолеть один из кризисов профессионального роста. К возникновению коучинга привели две доминирующие тенденции развития конкурентоспособных экономических систем. Первая — технологизация бизнес-процессов (в том числе и процессов управления человеческими ресурсами организации) — веяние XXI века, стремление как можно точнее предсказывать и как можно надежнее гарантировать будущее в быстро меняющемся мире. Вторая — развитие партнерства, диалога или участия. Сегодня он все шире используется в бизнесе (социально ответственный маркетинг), организационном менеджменте (принципы и формы участия персонала в управлении), педагогике (интерактивные методы обучения), психотерапии (клиентоориентированная терапия) и т. п. И первое, что важно сказать — коучинг — вид психологического консультирования. В последнее время коучинг представлен и как стиль менеджмента. Коучинг в современном менеджменте — технология осуществления партнерства в профессиональном обучении или технология коррекции и повышения мастерства в профессиональной деятельности. Коуч — истинный профессионал, находящийся рядом с обучаемым и способный эффективно передать ему не только алгоритм, методику реализации той или иной рабочей операции, технологию изготовления продукта, но и личный смысл этой работы, отношение к своему труду. Разработка современного вида коучинга стала возможной именно благодаря отчетливому пониманию — обучение наиболее эффективно тогда, когда обучаемый действует сам, но образцы и эталоны (как на уровне простых операций, так и на поведенческом уровне, на уровне эталона личности профессионала) ему демонстрирует обучающий, работающий рядом. Во многих организациях создаются и прописываются механизмы финансовой и нефинансовой мотивации персонала. Выстраиваются могучие системы исчисления заработной платы с учетом всех возможных факторов, продумываются нематериальные стимулы. И это очень важно. Хорошо выстроенная система дает сотрудникам ощущение стабильности и безопасности. Без этого трудно представить и устойчивость бизнеса как такового. Но основным недостатком таких систем является то, что, они основаны на среднестатистическом понимании, что может стимулировать человека, формировать высокую лояльность к организации и желание трудится на ее благо. Основное зерно коучинга как стиля менеджмента — создание эффективной системы нефинансовой мотивации сотрудников. Естественно в дополнение к имеющейся финансовой. Сейчас практически все руководители не отрицают необходимость отбора, развития и обучения персонала для развития организации, для развития бизнеса как такового. Коучинг в работе организации представляет собой непрерывный процесс общения менеджера и служащего, который способствует как успешной деятельности компании, так и профессиональному становлению сотрудника в быстро изменяющихся обстоятельствах служебной деятельности. Основной отличительной особенностью коучинга является то, что коуч помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за него. Сутью коучинга является раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности, на то, чтобы они принимали более смелые, более рискованные и значительные решения, более выгодные проекты и действия. Коучинг поощряет людей взять на себя более смелые, более рискованные проекты, которые в итоге могут оказаться значительно более доходными, чем можно было вообразить вначале. Если эту цель пытается достичь руководитель, меняя свои методы работы с подчиненными, то речь идет о коучинг-менеджменте. В таком случае руководитель является «коучем» для своих «коучируемых» (подчиненных). Если же цель развития «коучируемого» стоит не перед его руководителем, а перед другим человеком — специалистом по коучингу, тренером или консультантом, то в данном случае речь идет о коучинг-консалтинге. Коучинг — это взаимодействие партнеров, несущих равную ответственность за этот процесс. Взаимодействие направлено на достижение целей, обозначенных клиентом в начале совместного пути. Консультант подвигает вас к творческому поиску решений и поддерживает вашу решимость достигать целей и осуществлять изменения в вашей жизни. Коучинг включает в себя обязательные фазы: • предварительной диагностики • решения практической задачи • содержательного анализа результатов (промежуточных или окончательных) • анализа и супервизии процесса • рекомендации по дальнейшему решению данной или последующих задач • рекомендации по решению аналогичных видов задач • рекомендации по саморазвитию клиента Форматы коучинга: • Ситуационный Как правило, это несколько сессий для решения определенной задачи. • Проектный Долгосрочная работа с целью поддержки клиента (группы клиентов) в процессе достижения многокомпонентной цели. Как правило, продолжительность проектного коучинга составляет более 2-х месяцев. Формы проведения коучинга: • Установочная. На первой встрече проговариваются условия работы, а также определенные принципы, на которых она базируется. Встреча посвящается тому, чтобы клиент осознал важность, истинность и необходимость для него того, что он хочет получить. Обоюдная ответственность за процесс регламентируется соответствующим письменным или устным «контрактом». В процессе установочной сессии определяется и конкретизируется запрос и выбирается один из форматов коучинга. • Коучинговая На этом этапе консультант помогает клиенту осознать реалии сегодняшней ситуации, определить ту точку, в которой он находится относительно обозначенной цели. Коучинг проходит в виде встреч «один на один». Каждая встреча длится от 60 до 90 минут. Работа строится в форме диалога, где консультант преимущественно задает «нужные» вопросы, а клиент отвечает. Коучинг в менеджменте — это взаимодействие руководителя и сотрудника в ходе которого: — достигаются цели организации наиболее оптимальными (для организации и для сотрудника) путями и в оптимальные сроки; — осознаются и достигаются личные цели сотрудника, на основе чего формируется высокая положительная мотивация сотрудника, как к решению поставленных задач, так и к развитию этого сотрудника, и только после этого определяются те необходимые знания, которыми важно вооружить сотрудников, приглашаются соответствующие темам тренеры, формируются необходимые программы обучения; — осознаются и достигаются личные цели менеджера. Коучинг это процесс, организованный менеджером.Основная задача процесса — ясность и осознанность целей всех участвующих сторон, нахождение зон их конгруэнтности и на этой основе и появляется это самое — «важно» как для решения конкретных задач, так и к работе в целом. Наравне с персональной мотивацией, все больше и больше появляется ряд задач, при решении которых коучинг зарекомендовал себя как стиль менеджмента. К некоторым из них относятся:
Как и в любом бизнесе — коучинг скорее для высшего руководства. На тренингах для персонала коучинг используется как средство мотивации. Особенности сотрудничества с первыми лицами: минимум традиционной «учебы» (трансляции знаний и моделей), максимум делания, нового опыта, создание конкретных продуктов, решения собственных реальных задач, осознание собственных ресурсов и максимальное их использование. Коуч не является экспертом по продукту, но является экспертом по процессу. Его основная задача организовать процесс таким образом, чтобы человек (группа) самостоятельно ответил на вопросы, которые у них возникают. Но в чистом виде коучинг при работе с организациями, как правило, не используется, и поэтому хороший консультант всегда как учитывает специфику компании, так и, при необходимости привлекает экспертных консультантов. Литература: 1. Альбуханова- Славская К.А. Стратегия жизни. — М.: Мысль, 1991, с.149 2. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Юнити, 1998. 3. Савкин А.Д., Данилова М.А. Коучинг по-русски: смелость желать. — СПб.: Издательство «Речь», 2003. — 112 с. 4. Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг — ваш проводник в мире бизнеса. — СПб.: Питер, 2004. — 192 с. 5. Социологические исследования в России: Реф. сб. / РАН. ИНИОН. Лаб. социологии. — М.: ИНИОН, 1993. — Вып. 2.: 1991-1992 гг. / Отв. ред. Н.Л. Полякова; Ред.-сост. И.Ф. Рековская/ 6. Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом / Практическое пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. — 160 с. При перепечатке ссылка на http://l-konsul.biz обязательна! |