А.Г. Беляев, г. Барнаул, менеджер высшей квалификации, «Не имей иллюзий, не будет разочарований» ( Будда) За последние 5-7 лет заметно возросло желание российских менеджеров и HR-директоров решить если не все, то уж большую часть проблем организаций и взаимоотношений в коллективе через командообразование и направленные на это тренинги. Однако выбор тренингов командообразования сковывают стереотипы, затрудняющие продвижение действительно инновационного подхода в этой области. Анализируя практику проведения тренингов командообразования за последние шесть лет, мы пришли к выводу о возникновении устойчивых иллюзий в этой области у руководителей и сотрудников HR-отделов. Иллюзия №1. Любой тренинг, имеющий в названии «командообразование», направлен на формирование команды . Часто, используя в своей речи некоторые «штампы», мы не задумываемся об истинном значении этих слов. Для нас привычно звучит фраза «управляющая команда», «спортивная команда», «команда сотрудников» и т.п. При этом не возникает никаких сомнений в том, что те, кого мы называем «командой» на самом деле ею являются. Создается впечатление, что название группы людей «командой» уже делает их причастными к этому процессу. Но действительно ли любую группу людей можно назвать «командой»? «Команда» - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации» (Глоссарий.ру, Экономические и финансовые словари) «Команда» - группа психологически совместимых лиц, объединенных стратегическими целями концептуально - технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам. «Команда» - небольшое количество человек (чаще всего 5-7, может 15-20, реже больше), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие, взаимозаменяющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли), устанавливают принадлежность как свою, так и партнеров к данной общности. (Глоссарий.ру Словари практического психолога и консультанта) В русском языке слово «команда» («team» в английском) имеет два базовых значения: приказ и специфичная группа. Обратите внимание – « специфичная группа », т.е. группа, не похожая на все остальные! «Коллектив» – относительно компактная социальная группа людей, объединённых единым видом общественной деятельности, общностью интересов, ценностных ориентаций, установок и норм поведения и воплощающих отношения сотрудничества, взаимной ответственности и помощи друг другу. В коллективе формируется особый тип отношений межличностных, для которых характерны:
В коллективе проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением коллектива:
(Глоссарий.ру Словарь практического психолога) «Малая группа» – группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. «Рабочая группа» - двое или более людей одинаковых или различных профессий: - работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг; - несущих общую ответственность за результаты работы. Исходя из всех приведённых определений возникает вопрос – а что, собственно, собирается сформировать заказчик, заказывая тренинг командообразования? И чем будет отличаться уже имеющиеся объединение сотрудников на предприятии от того, будущего, который назовут «командой» после тренинга командообразования? Если провести простое сравнительное исследование через определение понятий, то, в большинстве случаев - ничем. Имеющиеся объединение сотрудников, будет лучше соответствовать одному из трех определений – коллективу, малой группе или рабочей группе. По сути, на предприятии мало что изменится. Если именно это и нужно службе персонала или руководителю предприятия, то можно смело заказывать двухдневные тренинги командообразования, часто называемые тим-билдингом. Если необходимо качественное изменение, которое соответствует определению термина «команда», то за два дня это сделать не удастся. Заблуждение, что построить команду можно за короткий срок при минимально затрачиваемых материальных и управленческих ресурсах, связано со следующей иллюзией. Иллюзия № 2 - Можно изменить поведение сотрудников, не меняя моделей мышления руководства и, связанных с этим, норм, правил и законов поведения . Одним из важнейших ограничений эффективности работы отечественных предприятий является подход к управлению персоналом как к простому явлению, не требующему высокой квалификации. Можно сколько угодно рассуждать о том, что нужно изменить в работе персонала, чтобы она приносила больший доход предприятию. Но, без изменения модели мышления руководства, а, следовательно, и его поведения, реализовать эти изменения на качественном уровне будет крайне сложно. Можно до бесконечности проводить корпоративные мероприятия по объединению сотрудников, выработке их лояльности предприятию, включая в них краткосрочные тим-билдинги. Но от этого структура управления предприятием и модели принятия решений качественно не изменятся. Это будет линейный процесс незначительных улучшений. Системных изменений, влияющих на все сферы работы предприятия, не произойдет. А соответственно и качественного изменения, перехода на другой уровень работы организация НЕ совершит. Практика показывает, что наиболее эффективный способ преодоления данного ограничения – это построение команды руководителей, которая находится в состоянии непрерывного обучения и запускает этот процесс на предприятии в целом. Процесс этот сложен и занимает гораздо больше времени, чем два дня. Хотя - это реальный шанс начать процесс качественных изменений в системе управления. При этом созданное объединение будет отвечать требованиям определения «команды». А также включать в себя и элементы определений коллектива и рабочей группы. Данный процесс будет затрагивать следующие аспекты деятельности руководства: распределение ответственности, атмосфера внутри команды, принятие коллег друг другом, взаимопонимание, отношение к ошибкам, отношение к конфликтам, принятие решений, отношение к критике, роль и место руководителя, соотношение личных и общественных целей. Изменится организационная структура предприятия. Не имеется в виду организационная схема с «квадратиками» или «кружочками». Мы имеем в виду существующую в организации структуру взаимодействия людей в процессе решения стоящих задач. Структура включает то, как люди принимают решения, которые переводят цели, правила и нормы в действие. И совершенно очевидным для нас является убеждение, что невозможно создать новое качество работы персонала предприятия, не изменив структуры взаимодействия людей, в ней работающих. Иллюзия № 3 – Можно проводить тренинги командообразования, основываясь только на процессе, а не на методологии . Большинство тренеров по командообразованию методологическую основу подменяют описанием игр и заданий, которые составляют содержание тренинга командообразования. Они не могут внятно объяснять, почему именно так проводят свой тренинг и какая теоретическая база лежит в основе его. А это обуславливает мало контролируемые и прогнозируемые последствия подобных тренингов. Приведем некоторые высказывания действующих на местном, Барнаульском рынке тренеров по поводу их понимания тренингов командообразования и распространенные на рынке последствия тренингов, построенных на основе этих убеждений:
В этой статье мы попытались обратить внимание на чаще других, встречающиеся и накапливающиеся в сознании руководителей и сотрудников HR-отделов стереотипы, которые порождают неоправданные ожидания и иллюзии в концептуальных подходах к командообразованию. Но существуют также стереотипы, касающиеся содержания и методов проведения тренингов командообразования. Они напрямую связаны с вышеперечисленными иллюзиями. Эти иллюзии и стереотипы можно найти во многих книгах, описывающих тренинги командообразования, как наших, так и зарубежных авторов. Мы убеждены, что качественно новый уровень работы тренеров в области командообразования, ориентация на воплощение миссии предприятия, согласование целей тренинга или тренинговой, модульной программы с миссией, целями и стратегией развития компаний, изменит отношение руководителей к этому продукту и даст новый импульс в развитии предприятий, независимо от их отраслевой принадлежности и размера. Список использованной литературы
|